Eignungsdiagnostik für objektive Personalauswahl

Bessere Entscheidungen treffen mithilfe modernster, psychologischer Kompetenzdiagnostik

  • Senke deinen administrativen HR Aufwand.
  • Triff fundierte, objektive Entscheidungen.
  • Besetze Stellen passgenau.
Datenschutz-Qualitätssiegel DSGVO-konform mit Robin Data

TÜV-Zertifizierung – IT gestütztes Verfahren zur beruflichen Eignungsdiagnostik entsprechend TÜV Thüringen Standard 3330/298/16

Datenschutz-Qualitätssiegel DSGVO-konform mit Robin Data

Qualitätsstandards nach Richtlinien der DIN 33430 zur beruflichen Eignungsbeurteilung

TBS-DTK

Qualitätsstandards nach Richtlinien des »Testbeurteilungs-Systems des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen«

Datenschutz-Qualitätssiegel DSGVO-konform mit Robin Data

Qualitätsstandards nach Richtlinien der »European Federation of Psychologists‘ Associations«

Bauchgefühl und Unconscious Bias

Auf sein Bauchgefühl zu vertrauen ist grundsätzlich nicht falsch – zumindest dann, wenn das Bauchgefühl gut geschult ist. Aber: Nicht der Bauch, sondern das Gehirn entscheidet in Wirklichkeit. Dabei handelt es sich um automatisierte Informations-Verarbeitungsprozesse – wenn eine Information im Gehirn richtig verarbeitet wird, dann führt das Bauchgefühl theoretisch zu diagnostisch guten Entscheidungen. Die Forschung zeigt jedoch, dass unser Gehirn evolutionär bedingt nicht in der Lage ist, auf eignungsdiagnostisch relevante Dinge zu achten. Das Problem an der Sache: Auf sein Bauchgefühl zu hören, fühlt sich immer gut und richtig an. Für die Personalauswahl & -besetzung bedeutet das:

Es werden vorallem die Personen bevorzugt, bei denen das Bauchgefühl stimmt – die vermeintlich unpassenden Personen werden ausgeschlossen. Durch die ständige Bestätigung des Bauchgefühls wird es jedoch unmöglich zu erkennen, ob ausgeschlossene Personen nicht sogar besser auf eine Stelle passen würden.

Diese unbewussten, kognitiven Voreingenommenheiten (Befangenheiten, Neigungen, Vorurteile) – auch bekannt als Unconscious Bias – begünstigen Chancenungerechtigkeit und Diskriminierung.

Die Lösung: Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung verbinden

Wer sich allein auf das Bauchgefühl – also eine Fremdeinschätzung – verlässt, dem entgeht eine Menge Potential. Schließlich beurteilt der Fremdbeobachter Personen meist nur auf Grundlage eines kleinen Zeitfensters, in welchem Testpersonen natürlich die maximal bestmöglichen Verhaltensweisen an den Tag legen. Aus diesem Grund ist die Kombination aus Fremd- und Selbsteinschätzung enorm wichtig:

Die Selbsteinschätzung zeichnet ein viel genaueres Abbild über die tatsächlichen Kompetenzen einer Person.

Der Abgleich zwischen Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung führt außerdem dazu, dass das eigene Bauchgefühl geschult wird und somit objektivere und bessere Entscheidungen getroffen werden.

Ein Kompetenzmodell –
übertragbar auf jedes Jobprofil

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Das an der Humboldt Universität zu Berlin entwickelte Verfahren orientiert sich an dem generischen Kompetenzrahmenmodell der Great Eight (Kurz & Bartram, 2002; Bartram, 2005). In einer Metaanalyse wurden dafür bestehende Kompetenzmodelle verschiedener Firmen und Branchen untersucht. Grundlage der Untersuchungen sind 29 Studien, in denen Manager Kompetenzen als Kriterium für Erfolg bewerteten. Das Ergebnis: Acht breite Kompetenzen liegen den verschiedenen Modellen zugrunde.

Kompetenzbereiche

… beschreiben die individuellen Kompetenzen einer Person

Items

… bilden die Grundlage für die Ermittlung der 39 Kompetenzbereiche

Führungskräfte

… bilden die Normstichprobe für das Kompetenzverfahren

Die Erweiterung der »Great Eight«

Die acht breiten Kompetenzen reichen in der Praxis nicht aus, um die Heterogenität der Anforderungen unterschiedlichster Stellen abzubilden. Daher wurden die Great Eight inhaltlich erweitert und hierarchisch in 39 Kompetenzbereiche aufgegliedert. Zusätzlich wurden aktuellste wissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Erfahrungen von Personaldiagnostikern einbezogen.

Führen und Entscheiden

Die Kompetenz Führen und Entscheiden umfasst die Art der Führung einer Person, ihr Auftreten und wie sie dadurch auf andere wirkt sowie ihren Anspruch, Führungsaufgaben zu übernehmen.

Unterstützen und Kooperieren

Die Kompetenz Unterstützen und Kooperieren umfasst den Umgang einer Person mit Mitarbeitern, Kollegen und Kunden und ihre Bereitschaft, andere zu unterstützen, sie zu motivieren und ihnen entgegenzukommen. Ebenfalls wird der Fokus (Produkt vs. Kunde) und das Vorgehen in Diskussionen analysiert.

Interagieren und Präsentieren

Die Kompetenz Interagieren und Präsentieren umfasst die Art der Kommunikation einer Person sowie ihr Einfühlungsvermögen und ihren Umgang mit Gefühlen anderer.

Analysieren und Interpretieren

Die Kompetenz Analysieren und Interpretieren umfasst den Umgang einer Person mit kritischen, mehrdeutigen Situationen, Veränderungen sowie Problemen und deren Lösungsfindung. Des Weiteren sind die Art, wie die Person Informationen verarbeitet, ihre Entscheidungsfähigkeit unter Zeitdruck, ihre Präferenz hinsichtlich der Umsetzung von Prozessen sowie ihre Work-Life-Balance inbegriffen.

Kreieren und Konzeptualisieren

Die Kompetenz Kreieren und Konzeptualisieren ist mit Offenheit für neues Wissen und Erfahrungen verbunden und umfasst die Art einer Person, Entscheidungen zu treffen und andere Personen einzuschätzen. Des Weiteren ist ihr Umgang mit Werten sowie Erfolgen und Misserfolgen inbegriffen.

Organisieren und Ausführen

Die Kompetenz Organisieren und Ausführen umfasst Organisationskenntnisse sowie die Planung, Organisation und Evaluation der eigenen Arbeit als auch der Zusammenarbeit mit anderen, wie Mitarbeitern, Kollegen oder möglichen Kooperationspartnern.

Anpassung

Die Kompetenz Anpassung umfasst die Arbeitsweise einer Person in stressigen und sich schnell verändernden Situationen sowie ihre Planungskompetenz hinsichtlich zeiteffizientem Arbeiten und der eigenen Karriere.

Unternehmertum und Leistung

Die Kompetenz Unternehmertum und Leistung umfasst Aspekte wie die Markterfahrung der Person, ihr Verhandlungsgeschick, ihr Anspruch an Qualität und Innovation, ihre Begeisterungsfähigkeit sowie ihre strategischen Kompetenzen.

Alle Kompetenzbereiche anzeigen

Führungsverhalten Selbstsicheres Auftreten Führungsanspruch Planung eigener Ziele Diversity Management Networking Skills Management von Organisationen Selbstreflexion Konfliktmanagement Unternehmerische Kompetenz Verhandlungsgeschick Begeisterungsfähigkeit Qualitätsmanagement Strategische Kompetenz Innovationsmanagement Entscheidungsstärke Motivation zum eigenen Wachstum Umgang mit Werten Umgang mit Erfolg und Misserfolg Optimismus Menschenkenntnis Einfühlungsvermögen Kommunikationsstil Taktisches Können Motivationsgeschick Kund*innenorientierung Team-Management Anpassungsfähigkeit Informationsverarbeitung Umgang mit Mehrdeutigkeit Problemlösen Entscheidungsfähigkeit unter Zeitdruck Pragmatismus Work-Life-Balance Change-Management Prozesssteuerung Zeiteffizientes Arbeiten Karriereplanung Stressregulation

Führungsverhalten Selbstsicheres Auftreten Führungsanspruch Planung eigener Ziele Diversity Management Networking Skills Management von Organisationen Selbstreflexion Konfliktmanagement Unternehmerische Kompetenz Verhandlungsgeschick Begeisterungsfähigkeit Qualitätsmanagement Strategische Kompetenz Innovationsmanagement Entscheidungsstärke Motivation zum eigenen Wachstum Umgang mit Werten Umgang mit Erfolg und Misserfolg Optimismus Menschenkenntnis Einfühlungsvermögen Kommunikationsstil Taktisches Können Motivationsgeschick Kund*innenorientierung Team-Management Anpassungsfähigkeit Informationsverarbeitung Umgang mit Mehrdeutigkeit Problemlösen Entscheidungsfähigkeit unter Zeitdruck Pragmatismus Work-Life-Balance Change-Management Prozesssteuerung Zeiteffizientes Arbeiten Karriereplanung Stressregulation

Das Kompetenzverfahren

Die mittels Fragebogen bearbeiteten Selbstberichte erfassen berufliche Kompetenzen – sie sind das momentane Ergebnis individueller Lernprozesse, welche durch Wissen, Fertigkeiten, Persönlichkeit und Interessen beeinflusst sind. Als Ergebnis erhält jede Testperson eine individuelle Kompetenzübersicht mit wertschätzendem Feedback.

Kompetenzprofil in nur 30 Minuten

Das Verfahren kann innerhalb von nur ca. 30 Minuten im Webbrowser durchgeführt werden. Den Testpersonen steht allerdings beliebig viel Zeit zur Bearbeitung des Kompetenzverfahrens zur Verfügung. Der komplett automatisierte & digitalisierte Prozess ermöglicht insgesamt einen einfachen und ressourcenschonenden Einsatz der Lösung.

Interpretation & Normstichprobe

Alle Ergebnisse werden in Hinblick auf eine Normstichprobe rückgemeldet – es erfolgt also der Abgleich des individuellen Verfahrensergebnisses mit dem der Normstichprobe. Die persönlichen Ausprägungen werden dabei auf den erhobenen Dimensionen eingeordnet. Hohe Dimensionswerte zeigen auf, dass sich die getestete Person eine Eigenschaft im höheren Maße zuschreibt, als der Durchschnitt der Personen der Normstichprobe.

Keine Unterscheidung in »besser« oder »schlechter«

Die Kompetenzbereiche werden in einem Skalenformat mit Dimensionen von 1-5 angegeben. Bei den Ergebnissen gibt es keine Unterscheidung in »besser« oder »schlechter« – eine höhere Ausprägung ist nicht gleichbedeutend mit einer höheren Passung. Das Testergebnis ist vielmehr als Ergebnis der aktuellen beruflichen Situation inkl. entsprechender Anforderungen zu interpretieren.

TÜV zertifizierte, wissenschaftliche Personaldiagnostik

Objektiv, reliabel, valide.

Das Testverfahren zeichnet sich durch die Einhaltung der nationalen (DIN 33430) und internationalen (EFPA) Qualitätsstandards für psychologische Verfahren aus. Zudem wurde das Verfahren nach dem TÜV Thüringen Zertifizierungsprogramm 298 für IT-gestützte Verfahren zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik geprüft und erfolgreich zertifiziert.

Damit ist es deutschlandweit das erste TÜV-zertifizierte eignungsdiagnostische Verfahren.

Nachgewiesene Nicht-Verfälschbarkeit

Um die Nicht-Verfälschbarkeit zu sichern, nutzt das Verfahren ein Forced Choice Format. Aus vier Aussagen wird dementsprechend diejenige ausgewählt, die »am meisten« zutrifft und diejenige, die »am wenigsten« zutrifft. Es werden zusätzlich auch die nicht ausgewählten Antworten bei der Auswertung berücksichtigt.

Interkulturell gültig

Das Verfahren ist interkulturell sowie branchenunabhängig gültig und in den Sprachen deutsch und englisch verfügbar.

Evidenzbasierte Anforderungsprofile und nachvollziehbare Kompetenzberichte

Wir machen intensive Schulungen zur Ergebnisinterpretation überflüssig, indem wir automatisiert zeigen, welche Informationen wirklich wichtig sind. Wie? Durch den Übertrag von mehr als 400 Jobprofilen inkl. evidenzbasierter Anforderungen auf das Kompetenzmodell. Außerdem ermöglichen die Berichte mit Handlungsempfehlungen zu den kompetenzspezifischen, individuellen Stärken und Potentialen eine einfache Umsetzung.

Anforderungsprofile nach DIN 33430

Ein Anforderungsprofil nach DIN 33430 ist evidenzbasiert – muss also Erkenntnissen aus Forschung, Studien oder geteilter Expertenmeinung entsprechen. Die zur Verfügung gestellten Jobprofile stammen aus der Datenbank des amerikanischen Arbeitsministeriums und beinhalten fundierte Erkenntnisse aus mehr als 20 Jahren Forschung. Der Übertrag der 400+ Jobprofile (ISCO Code) auf das Kompetenzmodell berücksichtigt, wie wichtig bestimmte Anforderungen sind und auf welchem Level diese benötigt werden – alles auf insgesamt 197 Anforderungsdimensionen.

Die Erkenntnisse vom amerikanischen Arbeitsmarkt lassen sich auf den europäischen Arbeitsmarkt übertragen. Jedes Anforderungsprofil kann darüber hinaus aber auch auf die Anforderungen im eigenen Arbeitskontext angepasst werden .

Gezielte, individuelle Personalentwicklung

Neben den Ausprägungen der 39 Kompetenzbereiche werden zusätzlich für jede der 8 Kompetenzen Stärken und Entwicklungspotentiale aufgezeigt. Die Bereiche unterteilen sich in Führen, Team, Lernen, Motivation und Entwicklung. Diese Einordnungen machen jedes Kompetenzprofil mit direktem Mehrwert nutzbar und erleichtern eine gezielte Kompetenzentwicklung und den strategischen Kompetenzeinsatz.

Höchste Wissenschaftlichkeit –
immer auf dem neusten Stand

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Um den höchsten wissenschaftlichen Standard gewährleisten zu können, unterstützt uns unser strategischer Partner »The ROC Institute«. Die Einhaltung, Implementierung und Weiterentwicklung bestehender und neuester Erkennisse sind für die Zusammenarbeit wegweisend.

»Zeitgemäße Entwicklung von Unternehmenskultur bedeutet, Kompetenzentwicklung in den Vordergrund zu stellen und Persönlichkeit als ein Kontinuum zu betrachten. Die digitale Lösung von Luksit macht versteckte Potentiale nutzbar und unterstützt so den Weg der Transformation im HR-Bereich.«

Prof. Dr. Matthias Ziegler

Managing Director & CDO, THE ROC Research Occupational Competencies GmbH

Erst der Übertrag der Theorie in die Praxis zeigt das wahre Potential der Eignungsdiagnostik. Buche jetzt deine unverbindliche Demo und überzeuge dich selbst:

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